COSTOS LABORALES 

Se define como costos laborales a aquellos egresos del empleador relativos al inicio, mantenimiento y terminación de la relación de trabajo, vinculados entre sí por efectos de las disposiciones legales y/o convencionales, independientes de los gastos administrativos. Están comprendidos, entonces, desde el propio salario hasta los costos derivados de beneficios adicionales, legales o contractuales,  contribuciones, y cualquier otro gasto que se relacione con la contratación e incluso con el despido de los trabajadores.

Los cambios de la flexibilización que influyeron en los costos laborales.

            En este punto vamos a hacer un breve repaso de la flexibilización en el Perú, poniendo énfasis en las normas que incidieron en la reducción de costos laborales.

      1.- Flexibilización de entrada.

            1.1.- Periodo de Prueba.

            El período de prueba se define como el derecho del empleador de evaluar, en un determinado tiempo, las aptitudes del trabajador y su adaptación al puesto de trabajo; de manera que en ese lapso puede decidir la terminación del vínculo laboral sin que ello signifique incurrir en un despido arbitrario. En rigor, el período de prueba es un derecho que también le asiste al trabajador, quien puede evaluar la conveniencia de permanecer en su puesto; sin embargo, la gran oferta de mano de obra ha hecho que, en la realidad, su ejercicio se haya desplazado, en la mayoría de casos, hacia el lado del empleador.

1.2.- La intermediación laboral.

                    La intermediación laboral en el Perú tiene su antecedente en el D.L. N° 22126,  del 21 de marzo de 1978. Antes de esa fecha, si bien existieron intermediarios, llamados “enganchadores” o “agentes de colocación”, su función únicamente se limitaba a poner en contacto a trabajadores con empleadores. Fue la norma antes anotada la que, en su Art. 27, permitió, por primera vez, la participación en una empresa de trabajadores pagados por terceros, pero sólo cuando las actividades materia de la prestación eran de carácter complementario, como mantenimiento, limpieza, vigilancia,  seguridad, eventos temporales y otros análogos. El 31 de mayo de 1986 se promulgó la Ley N° 24514, la cual, en su Art. 34, reprodujo la prohibición antes citada; no obstante, amplió los casos de excepción no sólo a las actividades complementarias de mantenimiento, limpieza, vigilancia y seguridad, sino también a otras de carácter especializado. 

 1.3.- Capacitación para el trabajo. 

              Antes de la reforma introducida por la Ley de Fomento al Empleo, la capacitación para el trabajo sólo se daba a través de las prácticas pre – profesionales, que comprendían únicamente a estudiantes de educación superior, sin límites respecto a la edad del practicante, duración del convenio o número de personal incorporado a la empresa bajo esta modalidad.

   1.4.- Contratos de trabajo sujetos a modalidad.

              El régimen de contratación temporal en el Perú, antes de la entrada en vigencia de la Ley de Fomento al Empleo, siempre fue muy restringido. El D.L. 18138 prescribía que sólo podían celebrarse contratos temporales en los casos en que así lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio prestado o de la obra ejecutada. El plazo de duración de estos contratos era de un año y sólo podían renovarse por otro período similar. Asimismo, debían ser aprobados por la Autoridad Administrativa de Trabajo, en un trámite burocrático que elevaba los costos de la empresa

Flexibilización en el desarrollo.

     2.1.- Compensación por tiempo de servicios.

              Según el Art. 1° del D.S. 001-97-TR, la C.T.S. tiene la naturaleza de un beneficio social en previsión de las contingencias que origina el cese del trabajo y de promoción del trabajador y su familia.

              Antes del D.Leg. 650, la CTS se cancelaba al momento del cese del trabajador, tomando en cuenta su última remuneración. La aplicación de este mecanismo trajo significativos problemas para los empleadores; pues, en muchos casos, dada la eventualidad o contingencia del cese, no podían prever sus gastos. Con la reforma producida por la norma en referencia, se estableció que la CTS debía cancelarse en forma semestral, a través de depósitos efectuados en una entidad financiera elegida por el propio trabajador. Los depósitos debían realizarse en la primera quincena de los meses de mayo y noviembre, tomando en cuenta las remuneraciones de abril y octubre.

 2.2.- Participación en las utilidades.

              La participación en las utilidades está regulada en el D. Leg. N° 892 y su reglamento, el D.S. N° 09-98-TR, que sustituyeron los alcances del D. Leg 677. Dichas normas se aplican a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada (que presten servicios bajo subordinación y con remuneración) a empresas que generen rentas de tercera categoría.

Flexibilización de salida.

     3.1.- Estabilidad en el empleo.                                                        

              Hasta antes de 1995, en el Perú existía un régimen de estabilidad en el empleo propia o absoluta. En tal sentido, la sanción por un despido injustificado era la reposición del trabajador en su puesto de trabajo, salvo el caso de empresas con menos de veinte trabajadores, el personal de confianza y aquellos en período de prueba, que sólo podían pretender el pago de una indemnización. Con la entrada en vigencia de la Ley N° 26513, se optó, en el marco de la Constitución de 1993, por un régimen de estabilidad en el empleo impropia o relativa, a través de la indemnización, como única forma de reparación por el despido arbitrario.

V.- ¿A cuánto ascienden los costos laborales?

              Antes de iniciar el tratamiento de este punto debemos realizar algunas precisiones. La primera consiste en advertir que la cuantificación de costos que haremos a continuación tiene una perspectiva eminentemente contable, cuya principal finalidad es comparar los costos de las empresas que cumplen sus obligaciones laborales con las empresas que ocultan la prestación de servicios subordinados bajo la fachada de “contratos de servicios no personales” o locación de servicios. Lo que buscamos es demostrar, con cifras, la competencia desleal de las empresas informales respecto a las formales. La segunda precisión tiene que ver con el ámbito de esta cuantificación, la cual sólo se refiere al régimen general; quedan fuera, por tanto, los casos previstos en leyes especiales, como las de fomento al agro y la construcción.

 Formales Vs. Informales.   

            Las empresas informales no asumen estos costos; pues esconden el vínculo laboral bajo la fachada de “contratos de servicios no personales”; o, simplemente, no incluyen a sus trabajadores en planillas, a la par que no les otorgan boletas de pago ni documento alguno que acredite su relación de trabajo. Asimismo, incumplen con el pago de todos los beneficios sociales que les corresponden y con el pago de los tributos que gravan a las remuneraciones.

Esperamos que con las nuevas facultades concedidas a los inspectores de trabajo por el D.Leg. 910, de 17 de marzo de 2001, así como con la fiscalización que viene efectuando la SUNAT, en lo que TOYAMA ha llamado la “sunatización de las relaciones laborales, se logre una mayor formalidad y se acabe con la competencia desleal. Si ello sucede, los costos de las empresas informales serán mucho mayores, no sólo por que deberán cumplir con sus obligaciones laborales, sino porque, además, deberán cancelar las multas por el incumplimiento y los respectivos intereses.    

         VI.- ¿Cómo reducir los costos laborales?.

              Como hemos visto cuando hemos analizado las normas sobre flexibilización, existen una variedad de mecanismos por medio de los cuales las empresas formales pueden reducir sus costos laborales. En esta oportunidad sólo vamos a referirnos a uno de ellos: el adecuado diseño de la estructura salarial.

              En la mayoría de empresas, especialmente en las medianas y pequeñas, los ingresos de los trabajadores están constituidos únicamente por remuneraciones, dejando de lado a los denominados conceptos no remunerativos. Estos conceptos, si bien son una excelente alternativa para reducir costos, no son incorporados al espectro de ingresos de los trabajadores, por el desconocimiento de los empleadores en cuanto a su naturaleza y los criterios que sobre el particular maneja el Poder Judicial y el Tribunal Fiscal.